Coronavirus

Van zowel werkgever als medewerker mag worden verwacht dat hierover in redelijkheid met elkaar wordt overlegd, ook hierbij is het verstandig om de richtlijnen en risico-inschatting van de GGD als uitgangspunt te nemen. Goed werkgever- en goed werknemerschap houdt in: overleg en communiceer. Houd als werkgever je medewerkers op de hoogte, en medewerkers: informeer je werkgever als dat nodig is. Neem geen onnodige risico’s. Gedraag je verstandig. Gebruik je gezonde verstand.

Een werknemer mag niet thuis blijven uit angst voor besmetting. Speelt dit, ga dan in gesprek en probeer de zorgen weg te nemen. Leg ook uit dat als de werknemer niet naar het werk komt, er sprake is van werkweigering en dat de werknemer dan geen loon krijgt uitbetaald. Blijft een werknemer toch uit angst voor besmetting thuis, dan hoeft u in dat geval geen loon te betalen. Als de werknemer echt niet wil komen werken, bestaat de mogelijkheid om vakantieverlof op te nemen. De werkgever moet hiermee instemmen, tenzij er gewichtige bedrijfsbelangen zijn die zich hiertegen verzetten. 

Ook bij het Coronavirus gelden de normale regels rondom privacy. Je mag de werknemer vragen of hij/zij gezondheidsklachten heeft. De werknemer hoeft hier niet op de antwoorden. Als de werknemer wel antwoord geeft, mag je het antwoord niet registreren. De privacywetgeving verbiedt dit, omdat het gaat om bijzondere persoonsgegevens. Dit geldt ook als de werknemer je spontaan het één en ander vertelt.

Maar wat mag je wel? Mocht je een vermoeden hebben dat de werknemer besmet is, dan kan je hem verwijzen naar de huisarts of GGD. Staat vast dat de werknemer besmet is met het Coronavirus, dan mag je hem/haar de toegang tot het werk ontzeggen.

Een werkgever mag een werknemer niet verplichten tot medisch onderzoek. Bij gezondheidsklachten moet de bedrijfsarts worden ingeschakeld. Bij een vermoeden van besmetting kan je de werknemer adviseren de huisarts of GGD te bellen. Wordt de werknemer verplicht tot quarantaine door de overheid, dan mag je de werknemer de toegang tot het werk ontzeggen. Dit vloeit voort uit uw preventieplicht en jouw plicht om te zorgen voor een gezonde en veilige werkomgeving. 

Nee, een werkgever kan een medewerker niet verplicht met vakantie sturen. Bij een besmetting van de medewerker gelden de normale regels rondom ziekte.

Hoofdregel is dat de vakantie wordt vastgesteld overeenkomstig de wensen van de medewerker, maar daar mag van worden afgeweken als gewichtige redenen zich ertegen verzetten. De toekenning van het vakantieverzoek moet tot een ernstige verstoring van de bedrijfsvoering leiden. Ga met de medewerker in gesprek over de angst voor besmetting en probeer deze weg te nemen. Indien de medewerker desondanks vakantie wil opnemen, gelden de normale regels rondom vakantieverzoeken.

Wanneer de vakantie conform de wens van de medewerker is vastgesteld, moet de medewerker in beginsel ook daadwerkelijk in de betreffende periode vakantie opnemen. De wet voorziet alleen in een wijzigingsmogelijkheid voor de werkgever bij bijzondere omstandigheden. De medewerker heeft dit recht dus niet. Dit zou anders zijn als de werkgever de aanvraag nog niet had goedgekeurd.

Mocht de medewerker wegens onvoorziene omstandigheden haar vakantie willen intrekken/verzetten, dan moet zij dit overleggen met haar werkgever. De werkgever heeft niet de verplichting hierin mee te gaan maar dient zich hierin, zo veel als mogelijk, als goed werkgever te gedragen. Dat betekent onder andere dat de werkgever een eventuele afwijzing van het verzoek moet onderbouwen. Belangrijk is dat er – vanuit goed werkgeverschap en goed werknemerschap – maatafspraken worden gemaakt, waarbij zoveel mogelijk wordt gekeken wat wel kan, gelet op de wensen van de medewerker en de mogelijkheid van de werkgever om zijn organisatie draaiend te houden.

Verder vinden wij het wel verdedigbaar dat de werkgever niet akkoord gaat met massale vakantieopname in een beperkte periode in bijvoorbeeld de tweede helft van het jaar. Dit gelet op zwaarwegende belangen/gewichtige redenen van de werkgever rond de bedrijfsvoering en personeelsbezetting. Ook de medewerker dient zich immers als goed werknemer te gedragen.

Wanneer de medewerker ondanks de annulering van de reis toch verlof wil opnemen, dan kan dat ook. De vakantieperiode hoeft dan uiteraard niet verschoven te worden.

Zie hiervoor artikel 6.5 van de cao Kinderopvang. In de praktijk betekent dit dat drie vormen van reiskostenvergoeding kunnen bestaan, namelijk:

A. een eigen ondernemingsregeling op declaratiebasis of met vaste reiskostenvergoeding; In dit geval gelden de daarin gemaakte afspraken. Voor de fiscaliteit zie ook punt c.
B. de cao regeling met een vergoeding van daadwerkelijk gemaakte reiskosten voor woon-werkverkeer (declaratiebasis); Medewerkers hebben recht op een vergoeding voor de daadwerkelijk gemaakte kosten, mits die terecht worden gedeclareerd, volgens de standaardregeling in bijlage 6 van de cao.

C.de cao regeling met een vaste vergoeding voor reiskosten woon-werkverkeer;

Bij een vaste reiskostenvergoeding geldt in fiscale zin dat als een medewerker langdurig afwezig is, de werkgever maximaal 6 weken aaneengesloten deze vergoeding onbelast mag doorbetalen. De onbelaste vergoeding mag uitbetaald worden tijdens de lopende maand en de kalendermaand die daar op volgt. De reiskostenvergoeding kan pas in de daar op volgende maand weer onbelast worden hervat.

De Staatssecretaris van Financiën heeft het beleid rondom de vaste reiskostenvergoeding tijdelijk versoepeld. Zie onderdeel 6.2 van diens besluit van 14 april 2020 (actualisatie 6 mei 2020) en ook de site van de Belastingdienst onder de kop ‘Vaste reiskostenvergoeding en thuiswerken’. Betaalt een werkgever een vaste reiskostenvergoeding aan medewerkers, die vanwege de coronacrisis (bijna) volledig thuiswerken? Dan mag hij deze vergoeding onbelast blijven betalen zolang de crisismaatregelen gelden. Tijdens die periode mag de werkgever blijven uitgaan van het reispatroon waarop de vergoeding gebaseerd is. Dat mag ook als de werkgever een nacalculatie voor de vaste reiskostenvergoeding doet.

Op ondernemingsniveau, vastgelegd in ondernemingsregeling, en/of op individueel niveau tussen werkgever en werknemer kunnen afwijkende arbeidsrechtelijke afspraken zijn gemaakt over de voortzetting van de vaste reiskostenvergoeding, ook indien er langer dan 6 weken niet wordt gewerkt. De afspraken die daar staan blijven gelden (ondanks fiscale wet- en regelgeving). Ook hier geldt natuurlijk weer het beginsel van goed werknemer en werkgeverschap. Zijn er nog knelpunten, bespreek deze dan met elkaar en probeer hier samen goede afspraken over te maken.

Als een organisatie met de jaarurensystematiek werkt, dan heeft de werkgever op grond van artikel 4.5 lid 1 de ruimte om per maand de werktijden van een werknemer maximaal 20% naar boven of 20% naar beneden af te laten wijken van de overeengekomen gemiddelde arbeidsduur per maand. Als gevolg van de jaarurensystematiek werkt de werknemer geen vast aantal uren meer per maand. Wel ontvangt de werknemer een vast salaris per maand, ondanks dat de werknemer in de ene maand min-uren heeft en in de andere maanden plusuren. De coronacrisis doet daar niets aan af. Ook doet hieraan niet af dat er een tijdelijke regeling geldt van overheidswege voor de compensatie van de ouderbijdrage en de voortzetting van de kinderopvangtoeslag.

Artikel 4.5 van de Cao maakt het mogelijk om de inzetbaarheid van medewerkers (tijdelijk) met 20% te verlagen. Van de bandbreedtes van 20% kan niet worden afgeweken.

Houdt er wel rekening mee dat zowel het totale aantal plusuren als het totale aantal min-uren op enig moment gedurende het kalenderjaar niet meer mag bedragen dan de gemiddelde arbeidsduur per maand. Het uitgangspunt is dat er per 31 december geen urensaldo resteert.

Eventuele min-uren komen aan het einde van het kalenderjaar te vervallen en zijn daarmee voor rekening van de werkgever. Plus-uren worden gecompenseerd in geld of vrije tijd.

Als de roosters in deze periode of de komende periode sterk afwijken van wat gebruikelijk was/is in de organisatie, vinden we wel dat de werkgever dat moet kunnen onderbouwen. Wij adviseren dat de werkgever dit bespreekt met de medezeggenschap. Doel is om met elkaar de dialoog te voeren over hoe hiermee om te gaan in deze bijzondere tijd en hoe je hier samen het beste uit kunt komen.

In artikel 4.5 lid 2 is bepaald dat de werkgever geen instemming behoeft van de medezeggenschap op het besluit tot invoeren van een jaarurensystematiek. De werkgever stelt de wijze van invoering wel in overleg met de medezeggenschap vast. Omdat de wijze van invoering wel in overleg moet worden vastgesteld, kan een werkgever niet per direct de jaarurensystematiek invoeren. De werkgever kan wel op korte termijn het overleg met de medezeggenschap opstarten inzake de wijze van invoering. Zodra dat overleg is afgerond kan de jaarurensystematiek worden ingevoerd.

Als het kind noodzakelijke verzorging van de werknemer nodig heeft, kan calamiteitenverlof worden opgenomen als de aanwezigheid van de werknemer direct (tijdens werktijd) vereist is. Het calamiteitenverlof is uitsluitend bedoeld voor de eerste opvang (bijvoorbeeld om het ziek geworden kind van school te halen). Wanneer het langer noodzakelijk is om voor een ziek kind of huisgenoot te zorgen dan kan kortdurend zorgverlof worden opgenomen.

De maatregel Werktijdverkorting is 15 maart jl. vervangen door de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid (NOW) als onderdeel van het pakket steunmaatregelen voor het bedrijfsleven. Werkgevers die te maken hebben met (kortweg) ten minste 20% omzetverlies, kunnen vanaf 6 april 2020 tot en met 31 mei 2020 via het UWV een aanvraag doen voor de NOW.

De Rijksoverheid heeft op haar website een FAQ geplaatst over de NOW-regeling en de voorwaarden daarvan. Zie verder de website van het UWV.

Ook in deze situatie komt het weer aan op goed overleg tussen de werkgever en de stagiair(e), rekening houdend met redelijkheid en billijkheid. Het ligt dus in de rede om hierover met elkaar in gesprek te gaan.

Volgens artikel 9.7 Cao Kinderopvang 2021-2022 krijgt een student die stage loopt een stagevergoeding van de werkgever. Hiervoor gelden volgens dit artikel een aantal voorwaarden. De minimale stagevergoeding per maand is opgenomen in de tabel die in dit artikel staat. Volgens die tabel is de hoogte van de stagevergoeding afhankelijk van het aantal dagen dat de student per week stage heeft gelopen. De werkgever mag wel meer betalen dan deze bedragen, maar niet minder.

Als de student geen of minder stage heeft kunnen lopen, is de werkgever strikt genomen in principe niet verplicht om de stagevergoeding te betalen. Deze is immers afhankelijk van het aantal stagedagen per week. Uit de overeenkomst met de stagiair kan iets anders voortvloeien. Kijk die dus altijd na. Ook is het van belang hoe er in de praktijk invulling aan is gegeven: als het bijvoorbeeld gebruikelijk is dat de student de vergoeding krijgt doorbetaald als op een stagedag sprake is van ziekte, vakantie, tentamen of een feestdag, dan kan moeilijk worden volgehouden dat de vergoeding nu niet wordt doorbetaald. Verder speelt mee of het stagecontract doorliep of is geëindigd, of de student andere (praktijk)opdrachten of werkzaamheden heeft verricht en of de vergoeding al betaald is, maar teruggevorderd wordt. Uiteindelijk komt het aan op redelijkheid en billijkheid. Het ligt dus in de rede om hierover met elkaar in gesprek te gaan.

Voor pedagogisch medewerkers in ontwikkeling (artikel 9.5 Cao Kinderopvang) en student-medewerkers (artikel 9.6 Cao Kinderopvang) geldt dat zij in principe wel recht hebben op loondoorbetaling. Zij hebben namelijk een (leer)arbeidsovereenkomst en zijn dus medewerkers.