Coronavirus

Het nieuwe coronavirus roept veel vragen op bij kinderopvangorganisaties, ouders en scholen. Daarom hebben wij deze tijdelijke themapagina ingericht. Hier zijn alle documenten, nieuwsberichten, Q&A's en andere relevante informatie over het Coronavirus terug te vinden. Helemaal onderaan deze pagina zijn alle veelgestelde vragen over het Coronavirus te vinden. Het Ministerie van Economische Zaken heeft inmiddels een speciale website geopend waar ondernemers terecht kunnen met hun vragen over het Coronavirus: www.kvk.nl/coronaloket. De belangrijkste vragen worden door de Rijksoverheid beantwoord op deze pagina: https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/coronavirus-covid-19/veelgestelde-vragen-over-coronavirus-en-kinderopvang

FAQ

Koorts met daarbij luchtwegklachten zoals hoesten, kortademigheid en longontsteking


Het is nog niet duidelijk of het Coronavirus ernstiger is dan een gewone griep. Het is een nieuw virus en het RIVM is nog druk bezig is met meer informatie verzamelen. Wat we nu weten is dat van alle bekende patiënten met het nieuwe Coronavirus ongeveer 17% ernstige klachten heeft. Ongeveer 2% van de patiënten overlijdt aan het nieuwe Coronavirus. Dit zijn vooral oudere mensen en mensen die verzwakt zijn door andere ziekten. Er is(nog) geen specifieke behandeling tegen het nieuwe Coronavirus. 


Door hoesten en niezen komt het virus uit neus, keel of longen naar buiten. Via kleine druppeltjes komt het virus zo in de lucht. Deze druppeltjes blijven niet in de lucht zweven maar dalen snel neer.
Het advies van het RIVM is met name:

  • Was je handen regelmatig
  • Hoest en nies in de binnenkant van je ellenboog
  • Gebruik papieren zakdoekjes 

Adviseer medewerkers of ouders met kinderen die op het vasteland van China, in Taiwan, Macau, Hongkong, Singapore, Zuid-Korea, Iran of de besmette gemeenten in Noord-Italië zijn geweest én koorts en luchtwegklachten hebben (zoals hoesten of kortademigheid), telefonisch contact op te nemen met hun huisarts. Vraag of zij een terugkoppeling geven van het advies van hun huisarts aan de kinderopvangorganisatie.

Het RIVM geeft een actueel overzicht van de besmette gebieden gebaseerd op realtime data.


  • Indien ouders een vermoeden hebben, dienen zij het kind thuis te houden en direct telefonisch contact op te nemen met de eigen huisarts of de lokale GGD.
  • Indien medewerkers een vermoeden hebben dat een kind symptomen vertoont, houden zij het kind en apart nemen zij direct contact op met de ouder, waarna deze het kind komt ophalen en telefonisch contact opneemt met de eigen huisarts of de lokale GGD.
  • Wijs ouders op hun meldingsplicht. Dat betekent dat elke besmetting van het nieuwe Coronavirus door - in dit geval - de ouder moet worden gemeld bij de GGD of de huisarts. Wijs hen hierop.
  • Volg hierna de instructies van de GGD op.
  • Zodra is bevestigd dat het om het Coronavirus gaat, moeten alle andere medewerkers, ouders en samenwerkingspartners (schoolbesturen) worden geïnformeerd volgens de instructies van de GGD.

  • De medewerker zal zich bij vermoeden van het Coronavirus ziek melden en direct telefonisch contact opnemen met de huisarts of plaatselijke GGD.
  • Volg hierna de instructies van de GGD op.
  • Zodra is bevestigd dat het om het Coronavirus gaat, moeten alle andere medewerkers, ouders en samenwerkingspartners (schoolbesturen) worden geïnformeerd volgens de instructies van de GGD.

De situatie waar we nu mee te maken hebben is een uitzonderlijke situatie die zich niet eerder heeft voorgedaan. In deze situatie gelden andere regels en het is belangrijk dat iedereen zich daar aanhoudt; zo zijn de richtlijnen het meest effectief. Leg ouders uit dat je als kinderopvangorganisatie in deze situatie handelt conform de richtlijnen van het RIVM. De vraag of een kind wel of niet ziek is, is in deze niet relevant want leidend is de aanwijzing van het bevoegd gezag. De kinderopvangorganisatie kan niet verantwoordelijk worden gehouden voor de consequenties die het volgen van deze aanwijzing van het bevoegd gezag heeft voor ouders.


Ja, dus: 

  • Betaal de gehele factuur voor opvang zoals u dat altijd doet. De meeste kinderopvangorganisaties factureren vooraf, dat betekent dat u waarschijnlijk uw factuur voor de maand maart al betaald heeft. Ook voor de maand april vragen wij u d factuur te blijven betalen.
  • Pas niets aan bij de Belastingdienst voor uw kinderopvangtoeslag, zo houdt u uw recht op kinderopvangtoeslag en wordt deze doorbetaald. 
  • U hoeft dus in principe geen wijzigingen door te geven of uw kinderopvang stop te zetten, tenzij bijvoorbeeld uw inkomen wijzigt. Geef dit dan wel door aan de Belastingdienst.
  • U behoudt dan ook uw plek op de kinderopvang wanneer deze weer regulier opengaat.
  • Een deel van de kosten die u maakt voor kinderopvang bestaat uit een eigen bijdrage. Ook deze eigen bijdrage voldoet u aan de kinderopvangorganisatie. 
  • We begrijpen dat dit in deze tijden onzekerheid voor u kan opleveren. We krijgen hier ook veel vragen over. We kijken op dit moment naar manieren om dit achteraf te repareren en zullen hier zo snel mogelijk over communiceren. 

De werkgever heeft de plicht om de werkomgeving zodanig in te richten dat de werknemer bij de uitvoering van het werk geen schade lijdt. Dat kan dus ook betekenen dat de werkgever maatregelen moet treffen om te voorkomen dat werknemers besmet worden. Werkgevers doen er verstandig aan risico’s te inventariseren en zich door de GGD te laten adviseren welke maatregelen nodig zijn. Dat geldt ook voor het beantwoorden van vragen van werknemers die bang zijn voor risico’s in de uitvoering van hun werk. Zie ook vraag: Welke maatregelen moet ik nemen ter bescherming van mijn medewerkers?


Een werkgever is verplicht ervoor te zorgen dat werknemers veilig en gezond kunnen werken en hier duidelijk instructies voor te geven. Volg de actuele richtlijnen van het RIVM, communiceer die naar medewerkers en zorgt dat men zich eraan houdt.  Maatregelen die door het RIVM zijn geformuleerd ter voorkoming van verspreiding van het coronavirus:

  • Was je handen regelmatig met water en zeep of gebruik desinfecterende handgel op basis van alcohol;
  • Hoest en nies in de binnenkant van je elleboog;
  • Gebruik papieren zakdoekjes of tissues en gebruik deze slechts één maal.
  • Houdt 1,5 meter afstand van elkaar

Dit houdt in dat de werkgever dus voldoende handzeep, desinfecterende handgel en papieren zakdoekjes/tissues ter beschikking moet stellen. Maak daarnaast regelmatiger schoon.

Poster aanvullende gezondheidsmaatregelen noodopvang (vanaf 16 maart)
De branche heeft een poster verspreid die aangeeft hoe binnen de kinderopvang conform de richtlijnen van het RIVM moet worden omgegaan met de aanvullende maatregelen die gelden sinds 16 maart. Download de poster


Als werkgever mag je redelijke instructies geven over de wijze waarop het werk wordt verricht en instructies die nodig zijn voor de orde binnen de onderneming. Die instructies moet de werknemer ook opvolgen.


Goede voorlichting en communicatie is belangrijk naar ouders en medewerkers. Hieronder enkele tips op dit punt.

  • Licht medewerkers goed voor over de hygiënemaatregelen die gelden en benadruk dat de richtlijnen van het RIVM gevolgd worden.
  • Informeer medewerkers over de maatregelen die je treft met betrekking tot het coronavirus zodat zij vragen van ouders goed kunnen beantwoorden.
  • Licht medewerkers goed voor over het beleid dat je voert wanneer er een besmet persoon (medewerker/kind/ouder) blijkt te zijn binnen de opvanglocatie.
  • Informeer medewerkers over de richtlijnen die gelden bij ziekte.
  • Verwijs medewerkers met gezondheidsvragen naar de huisarts of GGD.
  • Zorg dat medewerkers weten waar ze terecht kunnen met vragen over het coronavirus (denk aan een centraal vragenloket).
  • De hoeveelheid informatie over het coronavirus kan verwarrend zijn. Verwijs medewerkers daarom naar de site van het RIVM, de site van de Rijksoverheid over het coronavirus en kinderopvang of de regionale GGD voor betrouwbare informatie van de overheid.

Extra voorzorgsmaatregelen

Het RIVM geeft aan dat er geen extra voorzorgsmaatregelen nodig zijn. Je kan er zelf voor kiezen om toch extra voorzorgsmaatregelen te nemen. Je mag schoonmakers instrueren om bijvoorbeeld vaker deurknoppen schoon te maken. Je kan er ook voor kiezen om het directe contact met ouders en medewerkers zoveel mogelijk te beperken door “groeten zonder aanraking” in te voeren. Direct contact tussen de werknemers en de kinderen is onvermijdelijk. De maatregel “groeten zonder aanraking“ geeft in deze branche mogelijk alleen schijnzekerheid. Ook het dragen van mondkapjes is niet nodig. Veel mondkapjes zijn van slechte kwaliteit en beschermen niet tegen het virus.


Als een werknemer ziek is, gelden de normale regels rondom ziekte. De zieke werknemer heeft recht op loon. Deze situatie is niet anders indien de medewerker ziek is door het coronavirus.

Door het coronavirus zijn er wel twee andere situaties denkbaar waarbij een werknemer ook thuis moet blijven, ook als hij zelf (nog) niet ziek is:

  1. De eerste situatie is als de huisgenoot van de werknemer het coronavirus heeft, maar de werknemer zelf niet ziek is. Uit voorzorg moet dan ook de werknemer zelf fysiek contact met anderen vermijden en kan hij/zij dus niet naar het werk komen.
  2. De tweede situatie is als de werknemer in een risicogebied is geweest en in quarantaine is of wordt gesteld. Ook dan moet de werknemer uit voorzorg thuisblijven.
    De hoofdregel is dat een werknemer recht heeft op loon als deze niet werkt. Dat is alleen anders als de oorzaak voor het niet werken in de risicosfeer van de werknemer ligt. In beide hiervoor genoemde gevallen, heeft de werknemer wel recht op loon, terwijl deze niet ziek is.

Van zowel werkgever als medewerker mag worden verwacht dat hierover in redelijkheid met elkaar wordt overlegd, ook hierbij is het verstandig om de richtlijnen en risico-inschatting van de GGD als uitgangspunt te nemen. Goed werkgever- en goed werknemerschap houdt in: overleg en communiceer. Houd als werkgever je medewerkers op de hoogte, en medewerkers: informeer je werkgever als dat nodig is. Neem geen onnodige risico’s. Gedraag je verstandig. Gebruik je gezonde verstand.

Een werknemer mag niet thuis blijven uit angst voor besmetting. Speelt dit, ga dan in gesprek en probeer de zorgen weg te nemen. Leg ook uit dat als de werknemer niet naar het werk komt, er sprake is van werkweigering en dat de werknemer dan geen loon krijgt uitbetaald. Blijft een werknemer toch uit angst voor besmetting thuis, dan hoeft u in dat geval geen loon te betalen. Als de werknemer echt niet wil komen werken, bestaat de mogelijkheid om vakantieverlof op te nemen. De werkgever moet hiermee instemmen, tenzij er gewichtige bedrijfsbelangen zijn die zich hiertegen verzetten. 


Preventief testen heeft volgens het RIVM geen zin. Daarnaast geldt dat je als werkgever ook niet van je werknemers mag vragen om zich preventief te laten testen. Ook verplicht temperatuur opnemen of een koortsscan is niet toegestaan.


Ook bij het Coronavirus gelden de normale regels rondom privacy. Je mag de werknemer vragen of hij/zij gezondheidsklachten heeft. De werknemer hoeft hier niet op de antwoorden. Als de werknemer wel antwoord geeft, mag je het antwoord niet registreren. De privacywetgeving verbiedt dit, omdat het gaat om bijzondere persoonsgegevens. Dit geldt ook als de werknemer je spontaan het één en ander vertelt.

Maar wat mag je wel? Mocht je een vermoeden hebben dat de werknemer besmet is, dan kan je hem verwijzen naar de huisarts of GGD. Staat vast dat de werknemer besmet is met het Coronavirus, dan mag je hem/haar de toegang tot het werk ontzeggen.


Een werkgever mag een werknemer niet verplichten tot medisch onderzoek. Bij gezondheidsklachten moet de bedrijfsarts worden ingeschakeld. Bij een vermoeden van besmetting kan je de werknemer adviseren de huisarts of GGD te bellen. Wordt de werknemer verplicht tot quarantaine door de overheid, dan mag je de werknemer de toegang tot het werk ontzeggen. Dit vloeit voort uit uw preventieplicht en jouw plicht om te zorgen voor een gezonde en veilige werkomgeving. 


Nee, een werkgever kan een medewerker niet verplicht met vakantie sturen. Bij een besmetting van de medewerker gelden de normale regels rondom ziekte.


Hoofdregel is dat de vakantie wordt vastgesteld overeenkomstig de wensen van de medewerker, maar daar mag van worden afgeweken als gewichtige redenen zich ertegen verzetten. De toekenning van het vakantieverzoek moet tot een ernstige verstoring van de bedrijfsvoering leiden. Ga met de medewerker in gesprek over de angst voor besmetting en probeer deze weg te nemen. Indien de medewerker desondanks vakantie wil opnemen, gelden de normale regels rondom vakantieverzoeken.


In de lijst cruciale beroepsgroepen staat:
Zorg, Jeugdhulp en (Maatschappelijke) Ondersteuning, inclusief productie en transport van medicijnen en medische hulpmiddelen.

Drogisten zijn een belangrijk verkoopkanaal voor zelfzorgmiddelen (medicijnen) en medische hulpmiddelen, en het is dus van belang dat drogisterijen open blijven. Drogisten hebben een eigenstandige taak in de beschikbaarheid van en zorgverlening bij die middelen. Daarnaast ontlast het apotheken als mensen voor zelfzorgmiddelen terecht kunnen in de drogist. Medewerkers van drogisterijen behoren dus tot de cruciale beroepsgroepen.


Wanneer de vakantie conform de wens van de medewerker is vastgesteld, moet de medewerker in beginsel ook daadwerkelijk in de betreffende periode vakantie opnemen. De wet voorziet alleen in een wijzigingsmogelijkheid voor de werkgever bij bijzondere omstandigheden. De medewerker heeft dit recht dus niet. Dit zou anders zijn als de werkgever de aanvraag nog niet had goedgekeurd.
Mocht de medewerker wegens onvoorziene omstandigheden die data willen wijzigen, dan moet hij overleggen met zijn werkgever. De werkgever heeft de verplichting zich hierin als goed werkgever te gedragen.

De nu geldende maatregelen rond het coronavirus zijn onvoorzien. De werkgever kan het verschuiven van de vakantie daarom niet zomaar weigeren. Belangrijk is dat er maatafspraken worden gemaakt waarbij zoveel mogelijk tegemoet wordt gekomen aan de wensen van de medewerker en de werkgever de mogelijkheid krijgt de organisatie draaiend te houden.

Verder vinden wij het wel verdedigbaar dat de werkgever niet akkoord gaat met massale vakantieopname in een beperkte periode in bijvoorbeeld de tweede helft van het jaar. Dit gelet op zwaarwegende belangen/gewichtige redenen van de werkgever rond de bedrijfsvoering en personeelsbezetting. Ook de medewerker dient zich immers als goed werknemer te gedragen.

Wanneer de medewerker ondanks de annulering van de reis toch verlof wil opnemen, dan kan dat natuurlijk altijd. De vakantieperiode hoeft dan uiteraard niet verschoven te worden.


In artikel 6.5 van de cao Kinderopvang staat:

  1. De werkgever treft met instemming van de OR of PVT (of bij het ontbreken hiervan het personeel) een ondernemingsregeling reiskostenvergoeding woon-werkverkeer.
  2.  Indien geen ondernemingsregeling tot stand is gekomen, geldt de standaardregeling vergoeding kosten woon-werkverkeer zoals opgenomen in bijlage 6.


 Dit betekent dat in de praktijk drie vormen van reiskostenvergoeding kunnen bestaan, namelijk:

  1. een eigen ondernemingsregeling op declaratiebasis of met vaste reiskostenvergoeding;
  2. de cao regeling met een vergoeding van daadwerkelijk gemaakte reiskosten voor woon-werkverkeer (declaratiebasis);
  3. de cao regeling met een vaste vergoeding voor reiskosten woon-werkverkeer;

Ad 1: Ondernemingsregeling
Indien jouw organisatie werkt met een eigen ondernemingsregeling reiskostenvergoeding woon-werkverkeer, dan gelden de afspraken die daar in staan. Voor de fiscaliteit wordt verwezen naar het bepaalde onder 3.

Ad 2: cao regeling op declaratiebasis
Als op ondernemingsniveau geen reiskostenvergoeding woon-werkverkeer is afgesproken, dan geldt de standaardregeling in bijlag 6 van de cao. Werknemers die hun reiskosten normaliter declareren zullen dat in deze periode niet (of veel minder) doen. Deze medewerkers hebben recht op een vergoeding voor de daadwerkelijk gemaakte kosten, mits die terecht worden gedeclareerd, volgens de standaardregeling in bijlage 6 van de cao. 

Kort gezegd: indien er geen reiskosten gemaakt worden voor woon-werkverkeer kan de werknemer deze in dat geval ook niet declareren bij de werkgever.

Ad 3: cao regeling met vaste reiskostenvergoeding
Ook kan sprake van een vaste reiskostenvergoeding. Bij een vaste reiskostenvergoeding geldt in fiscale zin dat als een medewerker langdurig afwezig, de werkgever maximaal 6 weken aaneengesloten deze vergoeding onbelast mag doorbetalen. Onder langdurige afwezigheid wordt naast vakantie, ziekte, verlof ook langdurig thuiswerken in verband met de corona-crisis verstaan.  De onbelaste vergoeding mag uitbetaald worden tijdens de lopende maand en de kalendermaand die daar op volgt. Komt de werknemer midden in de maand weer naar het werk, kan de reiskostenvergoeding pas in de daar op volgende maand weer onbelast worden uitgekeerd.

Voorbeeld
Een medewerker werkt sinds 16 maart thuis in verband met de coronacrisis. Zij ontvangt een vaste reiskostenvergoeding van 150 euro per maand. Zij ontvangt met haar salaris in maart en april de reiskostenvergoeding, maar in mei niet meer. Op 15 mei is de crisis voorbij. De medewerker gaat weer naar kantoor. Zij ontvangt in juni weer een reiskostenvergoeding.

Op ondernemingsniveau, vastgelegd in ondernemingsregeling, en/of op individueel niveau tussen werkgever en werknemer kunnen afwijkende arbeidsrechtelijke afspraken zijn gemaakt over de voortzetting van de vaste reiskostenvergoeding, ook indien er langer dan 6 weken niet wordt gewerkt. De afspraken die daar staan blijven gelden. Ook als de werkgever op grond van de fiscale regelingen niet meer toegestaan is de vergoeding onbelast uit te keren. 

Tot slot geldt ook hier weer het beginsel van goed werknemer en werkgeverschap. Zijn er nog knelpunten, bespreek deze dan met elkaar en probeer hier samen goede afspraken over te maken.


Als een organisatie met de jaarurensystematiek werkt, dan heeft de werkgever op grond van artikel 4.3 lid 1 de ruimte om per maand de werktijden van een werknemer maximaal 20% naar boven of 20 % naar beneden af te laten wijken van de overeengekomen gemiddelde arbeidsduur per maand. Als gevolg van de jaarurensystematiek werkt de werknemer geen vast aantal uren meer per maand. Wel ontvangt de werknemer een vast salaris per maand, ondanks dat de werknemer in de ene maand min-uren heeft en in de andere maanden plusuren. De coronacrisis doet daar niets aan af. Ook doet hieraan niet af dat er een tijdelijke regeling geldt van overheidswege voor de compensatie van de ouderbijdrage en de voortzetting van de kinderopvangtoeslag.

Artikel 4.3 van de Cao maakt het mogelijk om de inzetbaarheid van medewerkers (tijdelijk) met 20% te verlagen. Van de bandbreedtes van 20% kan niet worden afgeweken. 

Houdt wel rekening dat zowel het totale aantal plusuren als het totale aantal min-uren op enig moment gedurende het kalenderjaar niet meer mag bedragen dan de gemiddelde arbeidsduur per maand. Het uitgangspunt is dat per 31 december er geen urensaldo resteert.

Eventuele min-uren komen aan het einde van het kalenderjaar te vervallen en zijn daarmee voor rekening van de werkgever. Plus-uren worden gecompenseerd in geld of vrije tijd.


In artikel 4.3.2 is bepaald dat de werkgever geen instemming behoeft van de OR of PVT (of bij het ontbreken hiervan het personeel) op het besluit tot invoeren van een jaarurensystematiek. De werkgever stelt de wijze van invoering wel in overleg met de OR of PVT (of bij het ontbreken hiervan het personeel) vast. Omdat de wijze van invoering wel in overleg moet worden vastgesteld, kan een werkgever niet per direct de jaarurensystematiek invoeren. De werkgever kan wel op korte termijn het overleg met OR, PVT of het personeel opstarten inzake de wijze van invoering. Zodra dat overleg is afgerond kan de jaarurensystematiek worden ingevoerd. 

Het uitgangspunt is dat per 31 december er geen uren saldo resteert. Minuren vervallen en komen voor rekening van de werkgever. Zie voor de volledige regeling uit de Cao artikel 4.3 Jaarurensystematiek.


Het uitgangspunt is dat nul-urencontractanten niet hoeven te worden doorbetaald wanneer zij niet werken. Min-maxers worden bij niet werken slechts doorbetaald over het minimum aantal uren. Indien er langer dan 3 maanden is gewerkt kan een oproepkracht (zowel de nul-urencontractanten als de min-maxers, deze laatste groep voor de uren tussen de min en de max) met een beroep op het rechtsvermoeden betaling (en in normale omstandigheden ook tewerkstelling) claimen van de gemiddeld gewerkte uren. De NOW lijkt dit te gaan compenseren.


Als het kind noodzakelijke verzorging van de werknemer nodig heeft, kan calamiteitenverlof worden opgenomen als de aanwezigheid van de werknemer direct (tijdens werktijd) vereist is. Het calamiteitenverlof is uitsluitend bedoeld voor de eerste opvang (bijvoorbeeld om het ziek geworden kind van school te halen). Wanneer het langer noodzakelijk is om voor een ziek kind of huisgenoot te zorgen dan kan kortdurend zorgverlof worden opgenomen.