Koorts met daarbij luchtwegklachten zoals hoesten, kortademigheid en longontsteking

Het is nog niet duidelijk of het Coronavirus ernstiger is dan een gewone griep. Het is een nieuw virus en het RIVM is nog druk bezig is met meer informatie verzamelen. Wat we nu weten is dat van alle bekende patiënten met het nieuwe Coronavirus ongeveer 17% ernstige klachten heeft. Ongeveer 2% van de patiënten overlijdt aan het nieuwe Coronavirus. Dit zijn vooral oudere mensen en mensen die verzwakt zijn door andere ziekten. Er is(nog) geen specifieke behandeling tegen het nieuwe Coronavirus. 

Door hoesten en niezen komt het virus uit neus, keel of longen naar buiten. Via kleine druppeltjes komt het virus zo in de lucht. Deze druppeltjes blijven niet in de lucht zweven maar dalen snel neer.
Het advies van het RIVM is met name:

• Was je handen regelmatig
• Hoest en nies in de binnenkant van je ellenboog
• Gebruik papieren zakdoekjes 

Adviseer medewerkers of ouders met kinderen die op het vasteland van China, in Taiwan, Macau, Hongkong, Singapore, Zuid-Korea, Iran of de besmette gemeenten in Noord-Italië zijn geweest én koorts en luchtwegklachten hebben (zoals hoesten of kortademigheid), telefonisch contact op te nemen met hun huisarts. Vraag of zij een terugkoppeling geven van het advies van hun huisarts aan de kinderopvangorganisatie.

Het RIVM geeft een actueel overzicht van de besmette gebieden gebaseerd op realtime data.

• Indien ouders een vermoeden hebben, dienen zij het kind thuis te houden en direct telefonisch contact op te nemen met de eigen huisarts of de lokale GGD.
• Indien medewerkers een vermoeden hebben dat een kind symptomen vertoont, houden zij het kind en apart nemen zij direct contact op met de ouder, waarna deze het kind komt ophalen en telefonisch contact opneemt met de eigen huisarts of de lokale GGD.
• Wijs ouders op hun meldingsplicht. Dat betekent dat elke besmetting van het nieuwe Coronavirus door - in dit geval - de ouder moet worden gemeld bij de GGD of de huisarts. Wijs hen hierop.
• Volg hierna de instructies van de GGD op.
• Zodra is bevestigd dat het om het Coronavirus gaat, moeten alle andere medewerkers, ouders en samenwerkingspartners (schoolbesturen) worden geïnformeerd volgens de instructies van de GGD.

• De medewerker zal zich bij vermoeden van het Coronavirus ziek melden en direct telefonisch contact opnemen met de huisarts of plaatselijke GGD.
• Volg hierna de instructies van de GGD op.
• Zodra is bevestigd dat het om het Coronavirus gaat, moeten alle andere medewerkers, ouders en samenwerkingspartners (schoolbesturen) worden geïnformeerd volgens de instructies van de GGD.

De situatie waar we nu mee te maken hebben is een uitzonderlijke situatie die zich niet eerder heeft voorgedaan. In deze situatie gelden andere regels en het is belangrijk dat iedereen zich daar aanhoudt; zo zijn de richtlijnen het meest effectief. Leg ouders uit dat je als kinderopvangorganisatie in deze situatie handelt conform de richtlijnen van het RIVM. De vraag of een kind wel of niet ziek is, is in deze niet relevant want leidend is de aanwijzing van het bevoegd gezag. De kinderopvangorganisatie kan niet verantwoordelijk worden gehouden voor de consequenties die het volgen van deze aanwijzing van het bevoegd gezag heeft voor ouders.

Ja, dus: 

• Betaal de gehele factuur voor opvang zoals u dat altijd doet. De meeste kinderopvangorganisaties factureren vooraf, dat betekent dat u waarschijnlijk uw factuur voor de maand maart al betaald heeft. Ook voor de maand april vragen wij u d factuur te blijven betalen.
• Pas niets aan bij de Belastingdienst voor uw kinderopvangtoeslag, zo houdt u uw recht op kinderopvangtoeslag en wordt deze doorbetaald. 
• U hoeft dus in principe geen wijzigingen door te geven of uw kinderopvang stop te zetten, tenzij bijvoorbeeld uw inkomen wijzigt. Geef dit dan wel door aan de Belastingdienst.
• U behoudt dan ook uw plek op de kinderopvang wanneer deze weer regulier opengaat.
• Een deel van de kosten die u maakt voor kinderopvang bestaat uit een eigen bijdrage. Ook deze eigen bijdrage voldoet u aan de kinderopvangorganisatie. 
• We begrijpen dat dit in deze tijden onzekerheid voor u kan opleveren. We krijgen hier ook veel vragen over. We kijken op dit moment naar manieren om dit achteraf te repareren en zullen hier zo snel mogelijk over communiceren. 

De werkgever heeft de plicht om de werkomgeving zodanig in te richten dat de werknemer bij de uitvoering van het werk geen schade lijdt. Dat kan dus ook betekenen dat de werkgever maatregelen moet treffen om te voorkomen dat werknemers besmet worden. Werkgevers doen er verstandig aan risico’s te inventariseren en zich door de GGD te laten adviseren welke maatregelen nodig zijn. Dat geldt ook voor het beantwoorden van vragen van werknemers die bang zijn voor risico’s in de uitvoering van hun werk. Zie ook vraag: Welke maatregelen moet ik nemen ter bescherming van mijn medewerkers?

Een werkgever is verplicht ervoor te zorgen dat werknemers veilig en gezond kunnen werken en hier duidelijk instructies voor te geven. Volg de actuele richtlijnen van het RIVM, communiceer die naar medewerkers en zorgt dat men zich eraan houdt.  Maatregelen die door het RIVM zijn geformuleerd ter voorkoming van verspreiding van het coronavirus:

• Was je handen regelmatig met water en zeep of gebruik desinfecterende handgel op basis van alcohol;
• Hoest en nies in de binnenkant van je elleboog;
• Gebruik papieren zakdoekjes of tissues en gebruik deze slechts één maal.
• Houdt 1,5 meter afstand van elkaar

Dit houdt in dat de werkgever dus voldoende handzeep, desinfecterende handgel en papieren zakdoekjes/tissues ter beschikking moet stellen. Maak daarnaast regelmatiger schoon.

Poster aanvullende gezondheidsmaatregelen noodopvang (vanaf 16 maart)
De branche heeft een poster verspreid die aangeeft hoe binnen de kinderopvang conform de richtlijnen van het RIVM moet worden omgegaan met de aanvullende maatregelen die gelden sinds 16 maart. Download de poster

Als werkgever mag je redelijke instructies geven over de wijze waarop het werk wordt verricht en instructies die nodig zijn voor de orde binnen de onderneming. Die instructies moet de werknemer ook opvolgen.

Goede voorlichting en communicatie is belangrijk naar ouders en medewerkers. Hieronder enkele tips op dit punt.

• Licht medewerkers goed voor over de hygiënemaatregelen die gelden en benadruk dat de richtlijnen van het RIVM gevolgd worden.
• Informeer medewerkers over de maatregelen die je treft met betrekking tot het coronavirus zodat zij vragen van ouders goed kunnen beantwoorden.
• Licht medewerkers goed voor over het beleid dat je voert wanneer er een besmet persoon (medewerker/kind/ouder) blijkt te zijn binnen de opvanglocatie.
• Informeer medewerkers over de richtlijnen die gelden bij ziekte.
• Verwijs medewerkers met gezondheidsvragen naar de huisarts of GGD.
• Zorg dat medewerkers weten waar ze terecht kunnen met vragen over het coronavirus (denk aan een centraal vragenloket).
• De hoeveelheid informatie over het coronavirus kan verwarrend zijn. Verwijs medewerkers daarom naar de site van het RIVM, de site van de Rijksoverheid over het coronavirus en kinderopvang of de regionale GGD voor betrouwbare informatie van de overheid.

Extra voorzorgsmaatregelen

Het RIVM geeft aan dat er geen extra voorzorgsmaatregelen nodig zijn. Je kan er zelf voor kiezen om toch extra voorzorgsmaatregelen te nemen. Je mag schoonmakers instrueren om bijvoorbeeld vaker deurknoppen schoon te maken. Je kan er ook voor kiezen om het directe contact met ouders en medewerkers zoveel mogelijk te beperken door “groeten zonder aanraking” in te voeren. Direct contact tussen de werknemers en de kinderen is onvermijdelijk. De maatregel “groeten zonder aanraking“ geeft in deze branche mogelijk alleen schijnzekerheid. Ook het dragen van mondkapjes is niet nodig. Veel mondkapjes zijn van slechte kwaliteit en beschermen niet tegen het virus.

Als een werknemer ziek is, gelden de normale regels rondom ziekte. De zieke werknemer heeft recht op loon. Deze situatie is niet anders indien de medewerker ziek is door het coronavirus.

Werken in de kinderopvang (als bijvoorbeeld beroepskracht) valt onder één van de cruciale beroepen. Hiervoor gelden de volgende richtlijnen van het RIVM:

• Personeelsleden met luchtwegklachten en/of koorts boven 38 graden Celsius blijven thuis en worden getest op COVID-19. Als zij 24 uur klachtenvrij zijn of negatief zijn getest, kunnen zij weer aan het werk.
• Personeelseden kunnen vanaf 6 mei 2020 worden getest volgens het RIVM-testbeleid.
• Personeelsleden die in een risicogroep vallen (conform de RIVM lijst), kunnen niet worden verplicht te werken op de groep en gaan in overleg andere werkzaamheden doen vanuit huis of (elders) op de locatie. De werknemer gaat hierover in overleg met bedrijfsarts/behandelaar.
• Personeelsleden met gezinsleden die in een risicogroep vallen (conform de RIVM lijst), kunnen niet worden verplicht te werken op de groep en gaan in overleg andere werkzaamheden doen vanuit huis of (elders) op de locatie. De werknemer gaat hierover in overleg met bedrijfsarts/behandelaar.
• Personeelsleden die zwanger zijn, werken vanaf het laatste trimester (vanaf week 28) niet meer op de groep en gaan in overleg andere werkzaamheden doen vanuit huis of (elders) op de locatie. De werknemer gaat hierover in overleg met de bedrijfsarts/behandelaar.

De hoofdregel is dat een werknemer recht heeft op loon als deze niet werkt. Dat is alleen anders als de oorzaak voor het niet werken in de risicosfeer van de werknemer ligt. In deze Corona tijd geldt dus dat als een medewerker in verband met het voorgaande thuis moet blijven, terwijl deze zelf (wellicht) niet ziek is, de werknemer wel recht heeft op loon.

Van zowel werkgever als medewerker mag worden verwacht dat hierover in redelijkheid met elkaar wordt overlegd, ook hierbij is het verstandig om de richtlijnen en risico-inschatting van de GGD als uitgangspunt te nemen. Goed werkgever- en goed werknemerschap houdt in: overleg en communiceer. Houd als werkgever je medewerkers op de hoogte, en medewerkers: informeer je werkgever als dat nodig is. Neem geen onnodige risico’s. Gedraag je verstandig. Gebruik je gezonde verstand.

Een werknemer mag niet thuis blijven uit angst voor besmetting. Speelt dit, ga dan in gesprek en probeer de zorgen weg te nemen. Leg ook uit dat als de werknemer niet naar het werk komt, er sprake is van werkweigering en dat de werknemer dan geen loon krijgt uitbetaald. Blijft een werknemer toch uit angst voor besmetting thuis, dan hoeft u in dat geval geen loon te betalen. Als de werknemer echt niet wil komen werken, bestaat de mogelijkheid om vakantieverlof op te nemen. De werkgever moet hiermee instemmen, tenzij er gewichtige bedrijfsbelangen zijn die zich hiertegen verzetten. 

Preventief testen heeft volgens het RIVM geen zin. Daarnaast geldt dat je als werkgever ook niet van je werknemers mag vragen om zich preventief te laten testen. Ook verplicht temperatuur opnemen of een koortsscan is niet toegestaan.

Ook bij het Coronavirus gelden de normale regels rondom privacy. Je mag de werknemer vragen of hij/zij gezondheidsklachten heeft. De werknemer hoeft hier niet op de antwoorden. Als de werknemer wel antwoord geeft, mag je het antwoord niet registreren. De privacywetgeving verbiedt dit, omdat het gaat om bijzondere persoonsgegevens. Dit geldt ook als de werknemer je spontaan het één en ander vertelt.

Maar wat mag je wel? Mocht je een vermoeden hebben dat de werknemer besmet is, dan kan je hem verwijzen naar de huisarts of GGD. Staat vast dat de werknemer besmet is met het Coronavirus, dan mag je hem/haar de toegang tot het werk ontzeggen.

Een werkgever mag een werknemer niet verplichten tot medisch onderzoek. Bij gezondheidsklachten moet de bedrijfsarts worden ingeschakeld. Bij een vermoeden van besmetting kan je de werknemer adviseren de huisarts of GGD te bellen. Wordt de werknemer verplicht tot quarantaine door de overheid, dan mag je de werknemer de toegang tot het werk ontzeggen. Dit vloeit voort uit uw preventieplicht en jouw plicht om te zorgen voor een gezonde en veilige werkomgeving. 

Nee, een werkgever kan een medewerker niet verplicht met vakantie sturen. Bij een besmetting van de medewerker gelden de normale regels rondom ziekte.

Hoofdregel is dat de vakantie wordt vastgesteld overeenkomstig de wensen van de medewerker, maar daar mag van worden afgeweken als gewichtige redenen zich ertegen verzetten. De toekenning van het vakantieverzoek moet tot een ernstige verstoring van de bedrijfsvoering leiden. Ga met de medewerker in gesprek over de angst voor besmetting en probeer deze weg te nemen. Indien de medewerker desondanks vakantie wil opnemen, gelden de normale regels rondom vakantieverzoeken.

In de lijst cruciale beroepsgroepen staat:
Zorg, Jeugdhulp en (Maatschappelijke) Ondersteuning, inclusief productie en transport van medicijnen en medische hulpmiddelen.

Drogisten zijn een belangrijk verkoopkanaal voor zelfzorgmiddelen (medicijnen) en medische hulpmiddelen, en het is dus van belang dat drogisterijen open blijven. Drogisten hebben een eigenstandige taak in de beschikbaarheid van en zorgverlening bij die middelen. Daarnaast ontlast het apotheken als mensen voor zelfzorgmiddelen terecht kunnen in de drogist. Medewerkers van drogisterijen behoren dus tot de cruciale beroepsgroepen.

Wanneer de vakantie conform de wens van de medewerker is vastgesteld, moet de medewerker in beginsel ook daadwerkelijk in de betreffende periode vakantie opnemen. De wet voorziet alleen in een wijzigingsmogelijkheid voor de werkgever bij bijzondere omstandigheden. De medewerker heeft dit recht dus niet. Dit zou anders zijn als de werkgever de aanvraag nog niet had goedgekeurd.

Mocht de medewerker wegens onvoorziene omstandigheden haar vakantie willen intrekken/verzetten, dan moet zij dit overleggen met haar werkgever. De werkgever heeft niet de verplichting hierin mee te gaan maar dient zich hierin, zo veel als mogelijk, als goed werkgever te gedragen. Dat betekent onder andere dat de werkgever een eventuele afwijzing van het verzoek moet onderbouwen. Belangrijk is dat er – vanuit goed werkgeverschap en goed werknemerschap – maatafspraken worden gemaakt, waarbij zoveel mogelijk wordt gekeken wat wel kan, gelet op de wensen van de medewerker en de mogelijkheid van de werkgever om zijn organisatie draaiend te houden.

Verder vinden wij het wel verdedigbaar dat de werkgever niet akkoord gaat met massale vakantieopname in een beperkte periode in bijvoorbeeld de tweede helft van het jaar. Dit gelet op zwaarwegende belangen/gewichtige redenen van de werkgever rond de bedrijfsvoering en personeelsbezetting. Ook de medewerker dient zich immers als goed werknemer te gedragen.

Wanneer de medewerker ondanks de annulering van de reis toch verlof wil opnemen, dan kan dat ook. De vakantieperiode hoeft dan uiteraard niet verschoven te worden.

Zie hiervoor artikel 6.5 van de cao Kinderopvang. In de praktijk betekent dit dat drie vormen van reiskostenvergoeding kunnen bestaan, namelijk:

A. een eigen ondernemingsregeling op declaratiebasis of met vaste reiskostenvergoeding; In dit geval gelden de daarin gemaakte afspraken. Voor de fiscaliteit zie ook punt c.
B. de cao regeling met een vergoeding van daadwerkelijk gemaakte reiskosten voor woon-werkverkeer (declaratiebasis); Medewerkers hebben recht op een vergoeding voor de daadwerkelijk gemaakte kosten, mits die terecht worden gedeclareerd, volgens de standaardregeling in bijlage 6 van de cao.

C.de cao regeling met een vaste vergoeding voor reiskosten woon-werkverkeer;

Bij een vaste reiskostenvergoeding geldt in fiscale zin dat als een medewerker langdurig afwezig is, de werkgever maximaal 6 weken aaneengesloten deze vergoeding onbelast mag doorbetalen. De onbelaste vergoeding mag uitbetaald worden tijdens de lopende maand en de kalendermaand die daar op volgt. De reiskostenvergoeding kan pas in de daar op volgende maand weer onbelast worden hervat.

De Staatssecretaris van Financiën heeft het beleid rondom de vaste reiskostenvergoeding tijdelijk versoepeld. Zie onderdeel 6.2 van diens besluit van 14 april 2020 (actualisatie 6 mei 2020) en ook de site van de Belastingdienst onder de kop ‘Vaste reiskostenvergoeding en thuiswerken’. Betaalt een werkgever een vaste reiskostenvergoeding aan medewerkers, die vanwege de coronacrisis (bijna) volledig thuiswerken? Dan mag hij deze vergoeding onbelast blijven betalen zolang de crisismaatregelen gelden. Tijdens die periode mag de werkgever blijven uitgaan van het reispatroon waarop de vergoeding gebaseerd is. Dat mag ook als de werkgever een nacalculatie voor de vaste reiskostenvergoeding doet.

Op ondernemingsniveau, vastgelegd in ondernemingsregeling, en/of op individueel niveau tussen werkgever en werknemer kunnen afwijkende arbeidsrechtelijke afspraken zijn gemaakt over de voortzetting van de vaste reiskostenvergoeding, ook indien er langer dan 6 weken niet wordt gewerkt. De afspraken die daar staan blijven gelden (ondanks fiscale wet- en regelgeving). Ook hier geldt natuurlijk weer het beginsel van goed werknemer en werkgeverschap. Zijn er nog knelpunten, bespreek deze dan met elkaar en probeer hier samen goede afspraken over te maken.

Als een organisatie met de jaarurensystematiek werkt, dan heeft de werkgever op grond van artikel 4.5 lid 1 de ruimte om per maand de werktijden van een werknemer maximaal 20% naar boven of 20% naar beneden af te laten wijken van de overeengekomen gemiddelde arbeidsduur per maand. Als gevolg van de jaarurensystematiek werkt de werknemer geen vast aantal uren meer per maand. Wel ontvangt de werknemer een vast salaris per maand, ondanks dat de werknemer in de ene maand min-uren heeft en in de andere maanden plusuren. De coronacrisis doet daar niets aan af. Ook doet hieraan niet af dat er een tijdelijke regeling geldt van overheidswege voor de compensatie van de ouderbijdrage en de voortzetting van de kinderopvangtoeslag.

Artikel 4.5 van de Cao maakt het mogelijk om de inzetbaarheid van medewerkers (tijdelijk) met 20% te verlagen. Van de bandbreedtes van 20% kan niet worden afgeweken.

Houdt er wel rekening mee dat zowel het totale aantal plusuren als het totale aantal min-uren op enig moment gedurende het kalenderjaar niet meer mag bedragen dan de gemiddelde arbeidsduur per maand. Het uitgangspunt is dat er per 31 december geen urensaldo resteert.

Eventuele min-uren komen aan het einde van het kalenderjaar te vervallen en zijn daarmee voor rekening van de werkgever. Plus-uren worden gecompenseerd in geld of vrije tijd.

Als de roosters in deze periode of de komende periode sterk afwijken van wat gebruikelijk was/is in de organisatie, vinden we wel dat de werkgever dat moet kunnen onderbouwen. Wij adviseren dat de werkgever dit bespreekt met de medezeggenschap. Doel is om met elkaar de dialoog te voeren over hoe hiermee om te gaan in deze bijzondere tijd en hoe je hier samen het beste uit kunt komen.

In artikel 4.5 lid 2 is bepaald dat de werkgever geen instemming behoeft van de medezeggenschap op het besluit tot invoeren van een jaarurensystematiek. De werkgever stelt de wijze van invoering wel in overleg met de medezeggenschap vast. Omdat de wijze van invoering wel in overleg moet worden vastgesteld, kan een werkgever niet per direct de jaarurensystematiek invoeren. De werkgever kan wel op korte termijn het overleg met de medezeggenschap opstarten inzake de wijze van invoering. Zodra dat overleg is afgerond kan de jaarurensystematiek worden ingevoerd.

Het uitgangspunt is dat nul-urencontractanten niet hoeven te worden doorbetaald wanneer zij niet werken. Min-maxers worden bij niet werken slechts doorbetaald over het minimum aantal uren. Indien er langer dan 3 maanden is gewerkt kan een oproepkracht (zowel de nul-urencontractanten als de min-maxers, deze laatste groep voor de uren tussen de min en de max) met een beroep op het rechtsvermoeden betaling (en in normale omstandigheden ook tewerkstelling) claimen van de gemiddeld gewerkte uren. De NOW lijkt dit te gaan compenseren.

Als het kind noodzakelijke verzorging van de werknemer nodig heeft, kan calamiteitenverlof worden opgenomen als de aanwezigheid van de werknemer direct (tijdens werktijd) vereist is. Het calamiteitenverlof is uitsluitend bedoeld voor de eerste opvang (bijvoorbeeld om het ziek geworden kind van school te halen). Wanneer het langer noodzakelijk is om voor een ziek kind of huisgenoot te zorgen dan kan kortdurend zorgverlof worden opgenomen.

De doordeweekse noodopvang is gesloten op 2e paasdag d.d. 13-04-2020 en Koningsdag d.d. 27-04-2020. De 24/7 noodopvang is op deze dagen wel geopend. Stem af met je gemeente als je verwacht dat de 24/7 noodopvang hierdoor overbelast wordt. Goede vrijdag d.d. 10-04-2020 is geen feestdag. Op die dag is ook de doordeweekse noodopvang geopend.

In het kader van de 24/7 noodopvang worden incidenteel kinderen opgevangen op het woonadres van een beroepskracht of dat een beroepskracht bij een vraagouder kinderen opvangt. Wij adviseren houders nadrukkelijk hieraan niet mee te werken. We begrijpen goed dat deze vorm van noodopvang voortkomt uit de behoefte om daar waar mogelijk de ouders die werken in cruciale beroepen te ondersteunen, maar de risico's zijn onaanvaardbaar hoog. 

Het uitgangspunt is dat de noodopvang zoveel mogelijk plaatsvindt op een bestaande, in het LRK geregistreerde voorziening voor kinderopvang of gastouderopvang. Noodopvang kan onder omstandigheden ook op een niet geregistreerde locatie plaats vinden (zoals een school). Die moet dan wel bij de gemeente bekend zijn als noodopvanglocatie. Opvang door een beroepskracht bij zichzelf thuis is niet mogelijk. Deze opvang brengt onaanvaardbare risico’s met zich mee voor de (emotionele) veiligheid en de gezondheid van kinderen. Denk bijvoorbeeld aan het vier-ogenprincipe, de mogelijke aanwezigheid van niet in het PRK geregistreerde huisgenoten en de brandveiligheid.

Het principe van noodopvang is, dat dit met gesloten beurzen gebeurt. Tevens blijft het uitgangspunt dat de 24/7 noodopvang op vrijwillige basis gebeurt (wel betaald, niet verplicht).

Wij adviseren onze leden om bij het regelen van de arbeidsrechtelijke kant van 24 uurs opvang de Arbeidstijdenwet (ATW) te hanteren. Van de ATW kan binnen de grenzen van de cao worden afgeweken (zie artikel 4.6 lid 1 en bijlage 5 Kolom A). Organisaties kunnen er ook voor kiezen om hiervan, met instemming van de medezeggenschap, af te wijken middels een collectieve regeling binnen de grenzen van bijlage 5 Kolom B. Zie hiervoor artikel 4.6 lid 2 uit de cao.

Daarbij adviseren wij onze leden ook zoveel mogelijk hun medezeggenschap hierin te betrekken. Dat vergroot het draagvlak onder medewerkers en zorgt ervoor dat maatwerk per gemeente mogelijk is. Wij zien dat medewerkers graag een steentje bij willen dragen en dat leden met hun medezeggenschap goede afspraken kunnen maken.

Verder regelt de cao in artikel 6.2 de werkurentoeslag. Volgens artikel 6.2 lid 2 ben je als werkgever niet verplicht om de werkurentoeslag over de eerste twee avonden in een kalenderjaar te betalen. En volgens lid 3 is de toeslag op maandag tot en met vrijdag alleen verschuldigd indien de werknemer zijn werkzaamheden begint voor 06.00 uur of eindigt na 20.00 uur.

Gelet op de huidige bijzondere situatie kunnen wij ons voorstellen dat kinderopvangorganisaties onder omstandigheden (samen met hun medezeggenschap) coulant omgaan met de toepassing van artikel 6.2 lid 2, afhankelijk van de specifieke situatie van de kinderopvangorganisatie. Sommige werkgevers doen dat al. De twee avonden waarover geen werkurentoeslag wordt betaald (‘wachttijd’), zijn ooit bedoeld voor activiteiten die ’s avonds plaatsvinden en die gezien hun aard horen bij de aard van het werk. In de bijzondere situatie waarin we nu zitten, vragen we echter iets extra’s van medewerkers. Met dit in het achterhoofd adviseren wij onze leden coulant met deze regeling om te gaan. Dit kan door de definitie van “avond” uit artikel 6.2 lid 2 zo in te vullen dat deze ‘wachttijd’ in het geval van noodopvang wordt gereduceerd tot 0 minuten. Op deze manier wordt de Cao nageleefd, maar wel met inachtneming van de bedoeling van dit artikel en de bijzondere situatie waar we nu mee te maken hebben. In normale tijden en omstandigheden vallen we dan weer terug op de oorspronkelijke afspraak.

Ten aanzien van artikel 6.2 lid 3 zien we geen aanleiding hier anders mee om te gaan. Het niet betalen van een toeslag als een uur of minder buiten de ‘dagspiegel’ (7:00 tot 19:00 uur) wordt gewerkt, is bedoeld om de uitvoeringslast te beperken. Dat houden we, zeker in deze tijd, graag zo.

De maatregel Werktijdverkorting is 15 maart jl. vervangen door de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid (NOW) als onderdeel van het pakket steunmaatregelen voor het bedrijfsleven. Werkgevers die te maken hebben met (kortweg) ten minste 20% omzetverlies, kunnen vanaf 6 april 2020 tot en met 31 mei 2020 via het UWV een aanvraag doen voor de NOW.

De Rijksoverheid heeft op haar website een FAQ geplaatst over de NOW-regeling en de voorwaarden daarvan. Zie verder de website van het UWV.

Ook in deze situatie komt het weer aan op goed overleg tussen de werkgever en de stagiair(e), rekening houdend met redelijkheid en billijkheid. Het ligt dus in de rede om hierover met elkaar in gesprek te gaan.

Volgens artikel 9.7 Cao Kinderopvang 2020-2021 krijgt een student die stage loopt een stagevergoeding van de werkgever. Hiervoor gelden volgens dit artikel een aantal voorwaarden. De minimale stagevergoeding per maand is opgenomen in de tabel die in dit artikel staat. Volgens die tabel is de hoogte van de stagevergoeding afhankelijk van het aantal dagen dat de student per week stage heeft gelopen. De werkgever mag wel meer betalen dan deze bedragen, maar niet minder.

Als de student geen of minder stage heeft kunnen lopen, is de werkgever strikt genomen in principe niet verplicht om de stagevergoeding te betalen. Deze is immers afhankelijk van het aantal stagedagen per week. Uit de overeenkomst met de stagiair kan iets anders voortvloeien. Kijk die dus altijd na. Ook is het van belang hoe er in de praktijk invulling aan is gegeven: als het bijvoorbeeld gebruikelijk is dat de student de vergoeding krijgt doorbetaald als op een stagedag sprake is van ziekte, vakantie, tentamen of een feestdag, dan kan moeilijk worden volgehouden dat de vergoeding nu niet wordt doorbetaald. Verder speelt mee of het stagecontract doorliep of is geëindigd, of de student andere (praktijk)opdrachten of werkzaamheden heeft verricht en of de vergoeding al betaald is, maar teruggevorderd wordt. Uiteindelijk komt het aan op redelijkheid en billijkheid. Het ligt dus in de rede om hierover met elkaar in gesprek te gaan.

Voor pedagogisch medewerkers in ontwikkeling (artikel 9.5 Cao Kinderopvang) en student-medewerkers (artikel 9.6 Cao Kinderopvang) geldt dat zij in principe wel recht hebben op loondoorbetaling. Zij hebben namelijk een (leer)arbeidsovereenkomst en zijn dus medewerkers.